Développer vos viviers de talents féminins

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• Études: Cyber : utilité d’une formation officielle ?

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• A ne pas manquer sur le web: État de la menace 2023

A la veille de la journée internationale des droits des femmes, une anecdote me revient. Il y a quelques années, le Rssi d’un grand groupe industriel m’expliquait pourquoi il redoublait d’efforts pour intégrer des femmes dans son effectif. Au-delà du besoin de parité, il s’est rendu compte de l’importance d’un regard féminin sur les menaces auxquelles était confrontée son entreprise. Sans entrer dans l’analyse à deux sous, il me résumait que la réaction d’un homme face à une attaque était plus abrupte avec un esprit de revanche et d’entrer en lutte avec l’assaillant en lui rendant coup pour coup. Appliquée à la cybersécurité, la sensibilité féminine a aidé à résoudre de nombreux problèmes en abordant les situations conflictuelles sous un autre angle, plus nuancé et plus analytique. Résultat, cette mixité a rendu plus efficace son service. Tout le monde devrait bien entendu s’en inspirer. Problème, si la pénurie de compétences est marquée en cyber. Elle est encore plus frappante si l’on recherche des profils féminins. Alors, comment faire ?

Développer vos viviers de talents féminins

Vous aurez beau vous compter et vous recompter, le secteur technologique se compose d’à peine 5% de femmes. Déjà largement sous-représentées dans le monde du travail où les femmes n’occupent que 25% des postes de cadres supérieurs, la tech reste l’un des parents les plus pauvres en termes de parité. Et si l’on s’attarde sur la profession cyber, le score doit être encore plus bas. Et pourtant, au-delà du manque de compétences criant dans le secteur, le métier de la cyber gagnerait à se féminiser davantage. 

La formation en maths est essentielle

Parmi les premières pistes figure le « scouting » au sein des collèges. La formation en maths et en sciences demeure essentielle et c’est là que les acquis s’ancrent dans les cerveaux. L’idéal serait de suivre ces têtes bien faîtes et de les accompagner jusqu’au baccalauréat, voire jusqu’aux classes préparatoires ou aux premières années universitaires. 

Pourquoi ne pas inciter le ministère de l’Education nationale à mettre en place une plateforme de recensement des compétences. Ce système « traquerait » les profils les plus à même d’embrasser une carrière dans l’univers technologique. Il suffirait de mettre en place quelques indicateurs afin de repérer les meilleurs potentiels mais également pour déceler les signaux faibles d’un possible changement de filière. L’alerte remonte et les profs -mobilisés par une action d’envergure nationale- pourraient alors accompagner l’élève pour comprendre ses besoins et le conseiller dans son orientation.

Mais l’école et l’enseignement supérieur ne sont pas les seuls fautifs de la situation actuelle de pénurie. Les entreprises ont aussi leur part de responsabilité en ne diversifiant pas assez les profils de leurs futures recrues. Il faut oser s’adresser davantage à de nouvelles populations, à des groupes sous-représentés et ne plus hésiter à se tourner vers des programmes d’enseignement supérieur qui favorisent apprentissages, alternances et stages en entreprises. 

Rattraper l’écart hommes/femmes passe aussi par un recrutement plus équilibré ; s’obliger à avoir une représentation féminine dans le panel d’entretiens, y compris si le profil ne correspond pas exactement aux compétences recherchées.

Mettre en place des indicateurs

Une fois les recrues intégrées, reste à les fidéliser. De très nombreuses entreprises, malgré leurs déclarations, n’ont pas de politique de gestion des talents féminins. Peu d’entités tiennent compte par exemple des particularités d’un parcours de femme avec notamment la maternité. L’absence d’une jeune mère n’est jamais rattrapée en termes de carrières et celles qui y parviennent doivent déployer davantage d’efforts et fournir à tout moment les preuves de leur engagement et de leurs performances (bien plus que les hommes). Dans ce domaine, il serait temps de faire jouer notre culture de la donnée.  Appuyer son analyse et l’évolution de son organisation en tenant compte du pourcentage global d'hommes et de femmes, du pourcentage de promotions féminines, de la diversité du vivier de talents internes et externes ou encore du pourcentage de femmes occupant des postes de direction. Cela implique d’identifier les obstacles potentiels, tels que les comportements discriminatoires, et d’y mettre rapidement fin.

Le pouvoir des communautés

Comme pour les réseaux d’alumnis, je crois également beaucoup au pouvoir des communautés. Women in Cybersecurity, Girls Who Code, Femmes-numerique, AnitaB.org ou encore le cercle des femmes de la cyber (Cefcys) constituent autant de plateformes de discussions destinées aux femmes. Ces centres de partage facilitent le réseautage et les échanges sur les parcours des unes et des autres. Participer à ces réseaux peut faire naître des opportunités d’évolution au sein de l'entreprise. Ces communautés jouent le rôle de catalyseur et représentent aussi un moyen de soutenir le mentorat et d'élargir le champ d’action des nouveaux talents féminins. Elles permettent enfin de médiatiser des parcours exemplaires qui serviront de modèles pour les générations à venir.  

Entendre la voix des femmes

L’exemple vient enfin d’en haut. Les dirigeants doivent être davantage sensibilisés au coaching et à l’accompagnement à apporter aux talents féminins. Une tribune récente publiée par Women in Cyber indiquait ainsi que lorsque les femmes ont le sentiment d'être entendues et que leur voix compte, elles l'utilisent davantage. Créer le contexte pour que les femmes aient un réel impact est bénéfique pour toutes les parties prenantes, car cela renforce la confiance et le leadership et ouvre la voie à la productivité.

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